Home Ruimte voor zelfsturing Kansen door zelfsturing Ruimte voor zelforganisatie Voorbeelden van zelforganisatie Diensten Contact

_________________________________________________________________________________________________________________________________

	Case: Omkering van schaalvergroting Tijdens de Industriële Revolutie ontstonden grote economische voordelen door schaalvergroting. Met de huidige technologie wordt het mogelijk deze trend om te keren. We hoeven niet meer afhankelijk te zijn van schaalgrootte, maar kunnen juist de kracht van kleinschaligheid benutten. In VPRO's Tegenlicht 'Power to the people' worden enkele voorbeelden geschetst van schaalverkleining en zelforganisatie. Veranderden we eerst van consument naar producent op het internet, nu zien we dezelfde beweging in de energie, de verzekeringen en de zorg. Voor de benodigde samenwerking tussen individuen zien we 'oude' organisatievormen, zoals coöperatie en vereniging, terugkomen. Omdat in deze organisatievormen de besluitvorming door de deelnemers gezamenlijk plaatsvindt, wordt dit ook wel de 'democratisering van de economie' genoemd.
	Case: Covalent (Nederland) Nog steeds mislukken veel IT-projecten: de kwaliteit valt tegen en de kosten en doorlooptijd lopen uit de hand. Hoe het ook anders kan, vertelt Ad Rabenort, directeur van Covalent, in een artikel over de 'Scrum-methode'. Covalent ontwikkelt al enkele jaren met succes software voor tunnelveiligheidsinstallaties en voor bouwkundige inspectiesystemen volgens de Scrum-methode. De succesfactoren van deze methode zijn: duidelijke visie op het eindresultaat, continue afstemming van tussentijdse resultaten met gebruikerswensen en gebruik maken van het zelforganiserend vermogen van professionals: Het ontwikkelteam is zelf verantwoordelijk voor het resultaat en daarom voor de planning, de werkverdeling en de voortgangsbewaking; De rolverdeling tussen product-owner, die het ‘wat’ bepaalt, en de ontwikkelaars, die het ‘hoe’ bepalen, is duidelijk en hierdoor blijft iedereen in zijn kracht; De dagelijkse werkverdeling wordt door de teamleden zelf bepaald op basis van prioriteiten en competenties. Volgens Ad Rabenort vraagt Scrum wel een belangrijke wijziging in de houding van de opdrachtgever: met Scrum wordt horizontaal samengewerkt en wordt de opdrachtgever medeverantwoordelijk voor het eindresultaat ('co-creatie').
	Case: Meurs HRM (Nederland) In een interview met Siebren Houtman vertelt hij dat de missie het vertrekpunt is voor het inrichten van de organisatie. Als dit de interesse van de medewerkers wekt, dan volgt vanzelf dat iedereen individueel de vraag stelt: waar en hoe kan ik van toegevoegde waarde zijn? De medewerkers in de organisatie motiveren en sturen dus zichzelf geleid door het inspirerend doel. Bij de inrichting zijn wel bepaalde organisatieprincipes gehanteerd. Binnen de organisatie bestaand de volgende rollen: ‘directeur’, ‘portefeuillehouder’, ‘initiator’, ‘actor’ en ‘begeleider’. De uit te voeren taken of werkpakketten worden ‘initiatieven’ genoemd. Dit kunnen zowel klantprojecten zijn als interne projecten voor productontwikkeling. De vijf dialogen, tussen de verschillende rolhouders, zijn het laatste organisatieprincipe.De gehanteerde spelregels benadrukken het eigenaarschap bij de medewerkers en bieden een ondersteunend kader. Eigenlijk werkt de organisatie als een interne arbeidsmarkt: portefeuillehouders en initiators bieden werk aan en actors zoeken werk en moeten zich hiervoor blijvend kwalificeren. Om dit ‘dynamische organigram’ voor iedereen steeds inzichtelijk te houden heeft Meurs HRM een online tool ontwikkeld dat grafisch zichtbaar maakt waaraan iedereen op elk moment werkt. De traditionele taken van de manager liggen verdeeld over alle medewerkers. Zo wordt bijvoorbeeld van iedere medewerker verwacht dat hij, waar nodig, andere medewerkers coacht of aanspreekt op gedrag of prestaties. Ook kunnen alle medewerkers initiatieven nemen en de verantwoordelijkheid hiervoor opeisen.
	Case: Morning Star (Verenigde Staten) Een uitwerking van zelforganisatie in de praktijk beschrijft Gary Hamel in een artikel in Harvard Business Review: ‘First, let’s fire all the managers’ (2011). Gary Hamel stelt dat managers duur zijn, weinig toegevoegde waarde hebben en medewerkers vooral hinderen in hun prestaties en persoonlijke ontwikkeling. Zijn artikel beschrijft vervolgens de case van het bedrijf Morning Star dat, met succes, helemaal zonder managers werkt. Jaarplannen en budgetten worden in onderhandeling tussen afdelingen en vestigingen opgesteld, ieder individu benoemt zelf de bijdrage die hij gaat leveren in het komende jaar aan het jaarplan en zelfs conflicten worden onderling opgelost. Bij al deze horizontale afstemming is het gezamenlijk doel steeds leidend. Overigens zijn ook in Nederland voorbeelden bekend van succesvolle zelforganiserende ondernemingen, al dan niet in de vorm van een moderne coöperatie.
	Case : Mondragón (Spanje) In een uitzending van VPRO’s Tegenlicht wordt het Baskische bedrijf Mondragón belicht.Mondragón maakt hoogtechnologische producten en is één van de grootste bedrijven van Spanje. Elke werknemer is mede-eigenaar en de werknemers beslissen gezamenlijk welke keuzes het bedrijf moet maken. De werknemers moeten zich inkopen als aandeelhouder en zijn dus financieel sterk afhankelijk van de eigen resultaten. De uitzending van Tegenlicht gaat specifiek in op de werking van dit coöperatieve model in tijden van crisis. Vorig jaar beslisten bijvoorbeeld de koelkastenfabrieksarbeiders democratisch om 8% van hun loon af te staan om gedwongen ontslagen te voorkomen. Zo kunnen de harde klappen van de crisis gezamenlijk worden opgevangen. In Baskenland bestaan veel coöperatieve ondernemingen die gezamenlijk een federatie vormen met daarin ook een eigen bank en zelfs een eigen universiteit. Financierings- en werkgelegenheids-vraagstukken worden binnen de eigen federatie opgelost. Alle besturen binnen de federatie zijn democratisch gekozen door de werknemers. Deze nieuwe economische orde wordt door sommigen wel gezien als de oplossing voor de tekortkomingen van het kapitalistische systeem en wordt door hun ook wel aangeduid als de ‘derde weg’, de ideale weg midden tussen het communisme en het kapitalisme.

________________________________________________________________________________________________________________________________